Leppetrahv töötaja tekitatud kahju korral

Töölepingu seadus võimaldab leppetrahvi määrata kolmel juhul:

- saladuse hoidmise kohustuse rikkumise eest;

- konkurentsipiirangu rikkumise eest;

- kui töötaja süüliselt keeldub tööle asumisest või lahkub omavoliliselt töölt eesmärgiga lõpetada töösuhe.

Töölepingu seadus sisaldab võlaõigusseadusega (VÕS) võrreldes erinorme leppetrahvi kohaldamises, seetõttu võivad tööandja ja töötaja leppida kokku leppetrahvi kohaldamises ainult eespool nimetatud kolmel juhul. Kui viidatud alustest väljuv leppetrahvi kokkulepe siiski sõlmitakse, on see tühine ega too pooltele kaasa õiguslikke tagajärgi. Töölepingu seaduses ei ole ette nähtud võimalust leppida kokku leppetrahvis juhuks, kui töötaja ütleb töölepingu üles, järgimata seaduses sätestatud etteteatamistähtaega.

Kokkulepet leppetrahvi kohta töötaja süüliselt tööle asumisest keeldumise või omavolilise lahkumise puhuks käsitleb TLS-i § 77. Viidatud sätte järgi peab kokkulepe leppetrahvi kohta olema sõlmitud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Seega järgitakse vorminõuet näiteks ka siis, kui tööandja teeb töötajale elektronposti teel ettepaneku leppetrahvis kokku leppida ning töötaja nõustub tööandja ettepanekuga oma e-kirjas.

Leppetrahvi nõudmisel ei pea tööandja tõendama talle tekkinud kahju suurust, vaid tal on õigus nõuda sisse kokkulepitud summa. Vaidluse korral peab tööandja suutma kohtus tõendada leppetrahvinõude eelduste olemasolu. Näiteks saladuse hoidmise kohustuse või konkurentsikeelu rikkumise puhul leppetrahvinõuet esitades peab tööandja tõendama vastava kohustuse/keelu rikkumist töötaja poolt. Samamoodi tuleb töölepingu rikkumist tõendada, kui töötaja keeldub tööle asumisest või lahkub omavoliliselt töölt eesmärgiga töösuhe lõpetada. Leppetrahvikokkuleppe olemasolul ei saa seega nõuda leppetrahvi, kui töötaja puudub töölt või lahkub varem, kuid on järgmisel päeval taas tööl. Töölt lahkumisel peab töötaja väljendama oma soovi või kavatsust mitte enam tööle naasta. Süülisuse element tähendab, et töötaja rikub oma kohustusi tahtlikult või vähemalt raskelt hooletult.

Vältimaks vaidlusi ja lihtsustamaks leppetrahvi sissenõudmist, tuleks leppetrahvikokkuleppe juures välja tuua olulisemad tunnused, mille esinemisel võib töötaja poolt töösuhte lõpetamise eesmärki eeldada. Näiteks fikseeritakse, et seda eeldatakse tööle mitteilmumisel, sellest teavitamata jätmisel ning juhul, kui tööandjal ei ole mõistlike vahenditega võimalik töötajaga ühendust saada.

Kui töötaja esitab töölt lahkumisel nõuetekohaselt ülesütlemiseavalduse, ei saa leppetrahvi nõuda, välja arvatud juhul, kui tööandja vaidlustab ülesütlemise ning kohus või töövaidluskomisjon selle nõude rahuldab. Vaidlustuse esitamisel tuleks leppetrahvinõue esitada siis juba koos ülesütlemise vaidlustamisega.

Siiski ei välista leppetrahvinõue seda, et tööandja võib lisaks leppetrahvile nõuda töötajalt kahju hüvitamist ulatuses, mis ületab leppetrahvi. Sellisel juhul peab tööandja kahju tõendama.

Kokkulepitav leppetrahv peab olema mõistliku suurusega ning kooskõlas töötaja töötasuga. Leppetrahvile kohalduvad VÕS-i 8. peatüki 3. jao sätted (TLS-is sätestatud erisustega, nt leppetrahvi kohaldamine ainult süülise rikkumise korral). Seega kaotab tööandja õiguse nõuda töötajalt leppetrahvi, kui ta mõistliku aja jooksul pärast seda, kui töötaja keeldub tööle asumast või lahkub omavoliliselt töölt, ei teata töötajale leppetrahvi nõudmisest.

Kui leppetrahv on ebamõistlikult suur, võib kohus seda töötaja nõudel vähendada mõistliku suuruseni, arvestades poolte õigustatud huve ja majanduslikku seisu. Kui ebamõistlikult suur leppetrahv on töölepingu tüüptingimus ehk standardne tööandja juures kehtivates sarnastes töölepingutes, siis on leppetrahvi klausel tühine ja tööandja leppetrahvi nõuda ei saa.

Tühisuse välistamiseks tuleb leppetrahv töötajaga alati läbi rääkida ning kokku leppida summas, mille puhul on arvestatud just tema töötasu suurusega ning rikkumisega kaasnevate tagajärgedega. Kui leppetrahv lepitakse kokku kõigi kolme ülalnimetatud juhtumi puhuks, tuleks leppetrahvi suurus iga juhtumi puhul kokku leppida eraldi. Näiteks võib konkurentsikeelu või saladuse hoidmise kohustuse rikkumisel 6 kuu töötasu suurune leppetrahv olla õigustatud, kuid töölt omavolilisel lahkumisel töösuhte lõpetamise eesmärgil oleks selline leppetrahv tõenäoliselt ebamõistlik.